Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Unia stawia tamę pracownikom z Polski

    • image description Nowe przepisy o delegowaniu pracowników do pracy za granicą pogrążą głównie małych pracodawców w Polsce. Nie będzie ich stać na spełnienie wszystkich absurdalnych unijnych formalności. Efekt tego będzie taki, że czarny rynek pracy w Europie się powiększy - mówi wprost Krzysztof Jakubowski, wiceprezes agencji InterKadra i członek zarządu Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

      30 maja br., w Parlamencie Europejskim, odbędzie się kolejne głosowanie dotyczące zmian w przepisach o delegowaniu pracowników za granicę. Polska jest europejskim liderem pod względem ilości osób wysyłanych do pracy do innych państw. Czy proponowane przez europosłów zmiany mogą nam te statystyki znacząco obniżyć?

      - Rzeczywiście, polskie firmy mogą bardzo ograniczyć wysyłanie pracowników do pracy za granicą. Taki jest też cel tych nowych przepisów.

      Komu zaszkodzą one najbardziej?

      - Uderzą głównie w małe firmy, których jest na polskim rynku najwięcej. Z danych ZUS wynika, że Polska oddelegowała do pracy za granicą w ubiegłym roku 341 tys. pracowników, a większość z nich pochodzi z firm, które zatrudniają do 9 osób. Przedsiębiorstwa te nie poradzą sobie z podrożeniem kosztów funkcjonowania, które wymusi tzw. nowa dyrektywa wdrożeniowa. Proponuje się w niej bowiem m.in. obowiązek ustanowienia przedstawiciela firmy w kraju przyjmującym, tłumaczenie dokumentów na język obcy, nakaz zatrudnienia pracownika na kilka miesięcy przed oddelegowaniem go za granicę (obecnie wystarczy, że podlega on przepisom o ubezpieczeniu społecznym), czy obowiązek zatrudnienia go po powrocie z delegowania. Te wszystkie obciążenia biurokratyczne powodują poważne koszty, których pracodawcy nie udźwigną.

      Których, z proponowanych zmian w przepisach tzw. dyrektywy wdrożeniowej, polscy pracodawcy powinni się obawiać najbardziej? Jakie mogą być np. konsekwencje wprowadzenia tzw. otwartej listy elementów pomagających w interpretacji legalności delegowania lub otwartego katalogu możliwych środków kontrolnych? Czy oznacza to, że państwa przyjmujące będą miały jeszcze większe uprawnienia kontrolne niż dotąd?

      - W moim przekonaniu, otwarta lista środków kontrolnych to spore nadużycie. Takie rozwiązanie pozwala w nieskończoność poszerzać katalog kontroli, tak aby zawsze można było uniemożliwić danej firmie delegowanie pracowników za granicę. Stwarza ono również pole do nadużyć urzędniczych. Decyzja o zgodzie na delegowanie będzie bowiem uznaniowa i w dużej mierze będzie zależała jedynie od dobrej woli urzędnika kraju przyjmującego.

      Początkowo, w nowej dyrektywie wdrożeniowej, była mowa o tzw. solidarnej odpowiedzialności. Teraz zamieniono ją na odpowiedzialność fakultatywną. Co oznaczają te dwa terminy w praktyce, i co taka zamiana formy odpowiedzialności oznacza dla pracodawców delegujących?

      - Przy solidarnej odpowiedzialności, za złamanie prawa odpowiadałaby zarówno firma delegująca pracownika, jak i firma, która korzystała z jej usług. Takie rozwiązanie stawiało pod znakiem zapytania współpracę i wzajemne zaufanie partnerów. Kto chciałby korzystać z usług firmy delegującej, jeśli za naruszenie przez nią prawa mógłby mieć również spore problemy? Jednym słowem: kowal zawinił, a Cygana powiesili…

      Natomiast przy odpowiedzialności fakultatywnej, trudno jednoznacznie stwierdzić, co ustawodawca ma na myśli. Może chodzić tu o odpowiedzialność tzw. łańcuchową (subsydiarną). Odpowiedzialność ta nie powstaje z mocy samego prawa, a jedynie wówczas, kiedy dłużnik główny (w tym wypadku pracodawca delegujący) nie zapłaci należności pracownikom. Przyjęcie takiej odpowiedzialności nie jest konieczne, ale podwykonawca będzie mógł przyjąć tę odpowiedzialność dobrowolnie (fakultatywnie), np. w momencie podpisania umowy z pracodawcą delegującym.

      W nowej dyrektywie mowa jest też o tym, że dokumentacja dotycząca delegowania musi być przechowywana w miejscu świadczenia danej usługi, przez co najmniej 2 lata. Jak pracodawcy będą sobie radzili w takich sytuacjach w praktyce?

      - Wyobraźmy sobie, że chodzi o budowę mostu, który został ukończony i oddany już do użytku. Po ekipie budowalnej nie ma tam już śladu. Gdzie mają być te dokumenty przechowywane? W jakich warunkach? Oczywiście, takie wymogi są próbą wprowadzenia fikcji do przepisów unijnych. Próbują je wymóc na Brukseli głównie przedstawiciele związków zawodowych, by ochronić rodzime rynki pracy. Zapominają oni jednak przy tym, czym jest konkurencja, i że rynek i tak wyreguluje się sam, niezależnie od administracyjnych obostrzeń. Wzrośnie bowiem liczba pracowników delegowanych na czarno.

      Wracając do pytania: duże firmy z nowymi formalnościami jakoś sobie poradzą, wynajmą np. kancelarię prawną do obsługi i archiwizowania dokumentów pracowniczych, ale małe będą w dużym kłopocie.

      Poza Polską, w UE to Francja i Niemcy są potentatami w delegowaniu pracowników za granicę - czy nasze interesy są zbieżne? Jaki może być los tej dyrektywy? Rząd twierdzi, że nie będzie się spieszył z ewentualnym jej przyjmowaniem i wdrażaniem. Czy z punktu widzenia pracodawców, delegujących do pracy za granicę, to wystarczająco dobra strategia?

      - Nie mamy wspólnych interesów z Niemcami czy Francją w tym zakresie. Należy pamiętać, że nie walczymy z rządami tych państw, tylko z poszczególnymi urzędnikami i związkowcami, ślepo wierzącymi w odgórne, ręczne regulowanie rynku. To, czy rząd polski szybko wdroży nową dyrektywę, nie ma praktycznie znaczenia. Wystarczy, że wdroży ją rząd kraju przyjmującego - i polskie firmy będą musiały ją stosować.

      Rozmawiała: Katarzyna Bartman