Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Ogłoszenia rekrutacyjne pod lupą - gdzie się podziała wysokość wynagrodzenia? Cz. I

Wydawałoby się, że podanie wysokości zarobków w ofercie pracy zaoszczędziłoby czas i kandydatów, którzy wiedzieliby czy rzeczywiście chcą wziąć udział w danej rekrutacji, i  rekruterów, którzy otrzymaliby zgłoszenia od osób, które w każdym względzie (warunki finansowe są często decydujące) są aplikacją zainteresowane.

Co powstrzymuje więc pracodawców przed podaniem widełek płacowych? Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta i jednoznaczna. Wśród najczęściej wymienianych argumentów pojawia się konieczność ochrony przed konkurencją. Firmy nie chcą, by ich konkurenci wiedzieli, ile oferują na danym stanowisku pracy. Brak informacji ma ich chronić przed „podkupowaniem” pracowników, a także sugerowaniem jaka jest sytuacja finansowa firmy (jednocześnie oferowanie zbyt niskich płac może negatywnie wpłynąć na wizerunek przedsiębiorstwa jako pracodawcy, a kiepską opinię trudno zmienić).

Kolejna obawa dotyczy ewentualnych konfliktów wewnętrznych – między działami,  a także „starymi” i nowymi” pracownikami na tych samych lub podobnych stanowiskach. Sytuację komplikuje też podpisywanie w niektórych polskich przedsiębiorstwach „lojalek” – zakazujących ujawniania stawek (pracodawcy też tego robić nie mogą). Oczywiście takie ryzyko istnieje tylko wówczas, gdy firma nie prowadzi jednolitej i przejrzystej polityki płacowej z pełną transparentnością wynagrodzeń.

Pracodawcy boją się też wyeliminowania z procesu rekrutacji pracowników o wyższych, niż podane w ofercie, oczekiwaniach finansowych, a którzy mogliby wnieść relatywnie więcej do firmy, niż pierwotnie zakładało ogłoszenie. Wolą różnicować wynagrodzenie na kolejnych etapach rekrutacji – uzależniając je od kompetencji (wiedzy i doświadczenia) kandydata.

Przed podaniem w ogłoszeniu widełek określających możliwe wynagrodzenie, wstrzymuje też firmy przekonanie, że kandydat zażąda najwyższej możliwej kwoty oraz obawa napływu olbrzymiej ilości dokumentów aplikacyjnych (gdy widełki płacowe będą rzeczywiście atrakcyjne) od potencjalnych pracowników, nawet gdy ich kompetencje nawet w połowie nie odpowiadają tym wymaganym.

c.d.n.