Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Nowe przepisy w sprawie delegowania do pracy za granicą wyzwaniem dla polskich firm

Przedsiębiorstwa, które zawarły umowy z partnerami biznesowymi w innych krajach Unii Europejskiej i chcą wysyłać w ramach realizacji tych umów swoich pracowników na krótki okres do innego kraju UE, będą musiały przestrzegać wprzepisów dotyczących „oddelegowania”. Co istotne, przepisy te mają również zastosowanie w przypadku, kiedy pracodawca wysyła pracownika do swojego przedsiębiorstwa w innym kraju UE. Naczelne założenie jest takie, że pomiędzy delegowanymi pracownikami a delegującym ich przedsiębiorcą istnieje stosunek pracy.

– Co prawda nie jest to jeszcze gotowa dyrektywa, ale jasne są już zasady, na jakich się ona oprze. Jej fundamentem ma być to, aby pracownicy delegowani do pracy w innym kraju Unii Europejskiej otrzymywali w przyszłości wyższe zarobki i mieli takie same prawa jak lokalni pracownicy – mówi Małgorzata Pieczyńska, rzecznik prasowy agencji pracy tymczasowej InterKadra.

Sytuacja ta stawia przed przedsiębiorcami nowe wyzwania. W dodatku należy podkreślić, że przepisy dotyczące oddelegowania mają zastosowanie również wtedy, gdy przedsiębiorca w celu wynajęcia pracowników do pracy w innym kraju Unii Europejskiej korzysta z usług agencji pośrednictwa pracy lub agencji pracy tymczasowej. Dlatego też InterKadra jest bardzo zainteresowana tym tematem.

Odnosi się to do:

  • minimalnych okresów odpoczynku;
  • maksymalnego czasu pracy;
  • minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych;
  • wynagrodzenia minimalnego – świadczenia wypłacane w związku z takim oddelegowaniem są zaliczane do minimalnego wynagrodzenia, chyba że są one wypłacane jako zwrot kosztów faktycznie poniesionych przez oddelegowanych pracowników (np. kosztów podróży i zakwaterowania);
  • środków ochronnych dla kobiet ciężarnych i kobiet opiekujących się niemowlętami;
  • równego traktowania kobiet i mężczyzn.

Istotny jest też fakt, że w przypadku jeśli warunki zatrudnienia w kraju macierzystym pracownika są dla niego korzystniejsze, pracodawca może je utrzymać.

Jeżeli pierwotna instalacja lub złożenie określonych produktów stanowią integralny element umowy biznesowej zawartej przez pracodawcę, a zadania te muszą zostać wykonane przez jego wykwalifikowanych pracowników, to w przypadku kiedy łączny okres oddelegowania nieprzekracza ośmiu dni, pracodawca nie musi przestrzegać wymogów dotyczących minimalnego wynagrodzenia i urlopu rocznego. Kraje UE mogą zdecydować, że wymogi odnoszące się do wynagrodzenia minimalnego i urlopu rocznego nie muszą być przestrzegane w przypadku, jeśli łączny okres delegowania jest krótszy niż miesiąc. Wyłączenie to nie obowiązuje w przypadku pracowników oddelegowanych przez agencje pośrednictwa pracy.

Porozumienie między trzema unijnymi instytucjami: Komisją Europejską, Radą UE i Parlamentem Europejskim przewiduje, że uzgodnienia dotyczące wynagrodzeń w umowach zbiorowych w danym miejscu pracy (np. w Berlinie) obejmują wszystkich pracowników, niezależnie od kraju ich pochodzenia. Dotyczy to też regionalnych układów zbiorowych. W praktyce oznacza to, że pracownicy delegowani otrzymają netto znacznie więcej.

Powodem jest nie tylko taka sama stawka podstawowa, ale również to, że dodatki, które dotychczas przyznawano wyłącznie pracownikom w danym kraju, takie jak dodatki nocne, wynagrodzenia za nadgodziny czy „trzynastka”, będą otrzymywać także pracownicy delegowani.

Tam, gdzie nie obowiązują zbiorowe układy pracy, pracownicy delegowani otrzymywać będą stawkę minimalną, niezależnie od tego, z jakiego kraju pochodzą. Kosztów zakwaterowania i podróży nie będzie można odliczyć od wynagrodzenia.

Zmieniona dyrektywa zapewnia pracownikom delegowanym lepszą ochronę przed nadużyciami. Delegowani będą mieli większe wynagrodzenia netto i będą traktowani na równi z lokalnymi pracownikami. Polska jest krajem delegującym najwięcej pracowników do krajów unijnych (ponad 500 tys.). Dlatego też stanowisko naszego rządu stało w opozycji do tych państw, które lobbowały za przyjęciem dyrektywy. Niemniej jednak strona polska zaakceptowała kompromis.

Należy jednakże wyraźnie podkreślić, że wejście w życie omawianej dyrektywy sprawi, iż zarówno przedsiębiorcy polscy bezpośrednio delegujący pracowników do krajów Unii Europejskiej, jak i agencje pracy tymczasowej mają problem do rozwiązania. W oczekiwaniu na szczegółowe regulacje prawne InterKadra przygotowuje się do wejścia w życie dyrektywy. Co prawda pracownicy w świetle nowych przepisów mogą zarabiać więcej, ale pozostaje pytanie, czy będą nadal na tyle konkurencyjni dla dotychczasowych przedsiębiorców z innych krajów Unii Europejskiej, że uda nam się zagwarantować im owe atrakcyjne miejsca pracy.