Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Zwolnienie dyscyplinarne to powszechnie używany termin potoczny, który nie występuje w Kodeksie pracy. Termin ten ma z pewnością wydźwięk negatywny. Kodeks pracy, a konkretnie jego art. 52 mówi natomiast o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oznacza to definitywne rozstanie się z pracownikiem w trybie natychmiastowym. Artykuł ten wymienia trzy kategorie przewinień, za które pracodawca może zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.

Warto się z nimi zapoznać choćby po to, aby nigdy nie dać pracodawcy powodu do rozwiązania umowy w takim trybie.

Są nimi:

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

Naruszenie takie ma miejsce wówczas, kiedy zachowanie pracownika - czyli jego działanie lub zaniechanie działania – naraża interesy pracodawcy na szkodę. Mówimy o sytuacji, w której pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Istotny jest jednak fakt, że nie musi dojść do owej szkody po stronie pracodawcy - wystarczy samo zagrożenie zaistnienia takich skutków. Należy też pamiętać, że niewłaściwe zachowanie pracownika musi być związane z jego podstawowymi obowiązkami, a naruszenie  owych obowiązków powinno być ciężkie. W przepisach prawa nie ma definicji „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”. Niemniej jednak obowiązki pracownika wynikają z konkretnych przepisów prawa pracy, umowy o pracę i regulaminów pracowniczych.

Przykłady:

Jeśli w umowie o pracę mamy wpisany zakaz konkurencji, a pracodawca przyłapie nas na tym, że dla konkurencji pracujemy i będzie miał na to dowody- stanowi to podstawę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Jeśli pracownik się notorycznie spóźnia – pracodawca może uznać, że jest to ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i zwolnić go dyscyplinarnie. Podobnie w przypadku samowolnego opuszczenia miejsca pracy bez zgody przełożonych, czy też spożywania alkoholu w miejscu pracy lub stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwym. Te ostatnie przykłady należą do najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu pracy, czyli tzw. zwolnienia dyscyplinarnego. 

Popełnienie przestępstwa przez pracownika

Jeśli pracownik, w czasie trwania umowy o pracę, popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, można wypowiedzieć umowę zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy. Ważne: wszystkie trzy przesłanki muszą wystąpić łącznie, by móc zastosować zwolnienie dyscyplinarne, czyli:

1.Popełnienie przestępstwa, czyli zbrodni lub występku.

2. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. pracownik – kasjer wyłudził kredyt, co powoduje utratę zaufania).

3. Popełnienie przestępstwa musi mieć miejsce w trakcie trwania stosunku pracy i powinno być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Rozwiązanie umowy tylko na podstawie "oczywistego przestępstwa", oznacza ryzyko, że w sytuacji uniewinnienia pracownika przez sąd, pracodawca musi przywrócić go do pracy i wypłacić odszkodowanie jeśli w tym czasie pozostawał bez pracy.

 

Utrata uprawnień do wykonywania pracy.

Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu. Takim formalnym upoważnieniem może być: prawo jazdy w przypadku kierowcy, prawo do wykonywania zawodu w przypadku lekarza czy też radcy prawnego. Co ważne: utrata tych uprawnień musi być przez pracownika zawiniona. Najlepszym przykładem takiego zawinienia jest  sytuacja, w której kierowcy odebrano uprawnienia do kierowania pojazdem w wyniku prowadzenia przez niego auta pod wpływem alkoholu lub z powodu przekroczenia dozwolonej kodeksem drogowym liczby punktów karnych.

Aby zostały spełnione wszystkie warunki formalne zwolnienia dyscyplinarnego pracodawca musi przedłożyć pracownikowi  pisemne oświadczenie o zwolnieniu (owo wypowiedzenie w trybie art. 52 Kodeksu pracy), w którym powinien podać konkretną przyczynę  zwolnienia.

Oczywiście w przypadku jeśli pracownik nie zgadza się zarzutami i trybem rozwiązania umowy, musi pisemnie odwołać się od tej decyzji przedstawiając swoje argumenty. Osoba taka musi wykazać przed sądem, że nie dopuściła się rażącego zaniedbania podstawowych obowiązków pracowniczych, przestępstwa lub nie nastąpiła utrata uprawnień. Należy pamiętać o bardzo ważnej rzeczy – odmowa przyjęcia i podpisania wypowiedzenia działa de facto na niekorzyść pracownika. Pracownik musi mieć wypowiedzenie,  aby mieć od czego się odwołać.

Warto wspomnieć o jeszcze jednym aspekcie rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. Fakt ten jest zawsze odnotowany w świadectwie pracy, a to oznacza  tzw. „wilczy bilet.“... Każdy następny pracodawca będzie wiedział jak rozstaliśmy się z poprzednim.

Polecamy zatem nie dopuszczać do sytuacji, w której pracodawca ma powód do zwolnienia  pracownika bez zachowania okresy wypowiedzenia.