Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług i zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce

Zamknij

Współczesne problemy pracodawców w Polsce

Stopa bezrobocia w Polsce osiągnęła 6,6%. Oznacza to de facto deficyt rąk do pracy. Niemalże połowa polskich pracodawców zgłasza problemy z zatrudnieniem pracowników. Jednocześnie w większości sektorów gospodarczych liczba miejsc pracy rośnie. Rynek pracy potrzebuje przedstawicieli niemalże wszystkich zawodów. Brakuje nisko wykwalifikowanych pracowników fizycznych, monterów, operatorów maszyn, ale także pracowników handlu, pracowników średniego szczebla i wreszcie przedstawicieli wykwalifikowanej kadry menadżerskiej.

Tak wiele mówi się o rynku pracownika, że część osób poszukujących pracy bardzo wysoko ustawia poprzeczkę potencjalnemu pracodawcy. Zbyt wygórowane wymagania finansowe niepoparte odpowiednim wykształceniem i doświadczeniem to zjawisko dotyczące niemalże wszystkich zawodów. Oczywiście największy problem stanowią pracownicy nisko wykwalifikowani oraz absolwenci uczelni wyższych. Zarówno jedna, jak i druga grupa kandydatów oczekuje nieadekwatnych warunków pracy i wysokości płacy. Pracownicy niewykwalifikowani każdego dnia widzą ogłoszenia o pracę, z czego wnioskują, że bez problemu znajdą firmę, która spełni ich oczekiwania finansowe. W przypadku dużych miast te oczekiwania są niekiedy spełniane. W mniejszych miejscowościach czy na wsiach sytuacja jest inna. W efekcie roszczeniowej postawy i braku konkretnych kwalifikacji część ludzi świadomie, niejako z wyboru, pozostaje bez pracy, uciekając się do korzystania z pomocy społecznej i podejmując dorywcze prace.

Kolejną problematyczną grupę kandydatów stanowią absolwenci szkół wyższych. Nie chodzi tylko o absolwentów kierunków humanistycznych, dla których czasem trudno o pracę zgodną z ich wykształceniem. Również studenci kierunków technicznych są bolączką pracodawców. Młodzi ludzie kończący studia na kierunkach, które są atrakcyjne na rynku pracy, już na starcie mają wysokie oczekiwania finansowe i potrzebę jasności co do ścieżki swojej kariery. Niestety za dyplomem ukończenia studiów rzadko kryje się coś więcej niż obowiązkowa praktyka zawodowa. Oznacza to tyle, że na rynek pracy wkracza młody inżynier z wiedzą na różnym poziomie i kompletnie pozbawiony doświadczenia. Przy jednoczesnej świadomości owego kandydata dotyczącej sytuacji na rynku pracy dochodzi do sytuacji, w której pracodawcy wydają duże pieniądze na dalsze szkolenie absolwenta w ramach umowy o pracę. Wyszkolony w swojej pierwszej pracy absolwent po pół roku odczuwa potrzebę awansowania i/lub zarabiania więcej i… odchodzi. Oczywiście opisany proces dotyczy nie tylko inżynierów. Tak samo sytuacja przedstawia się w przypadku ekonomistów, księgowych, logistyków, menadżerów sprzedaży czy marketingu.

Niestety nie tylko to jest problemem. Coraz więcej specjalistów HR zgłasza trudności ze skutecznym umawianiem spotkań z kandydatami do pracy. Jak zauważa Małgorzata Pieczyńska, rzecznik prasowy agencji pracy InterKadra: „Kandydaci zaproszeni na rozmowę potwierdzają chęć przybycia, potwierdzają termin i nie stawiają się na spotkanie. Nie są to sytuacje odosobnione. Problematyczne jest również stawianie się pracowników w nowej pracy. Coraz częściej zdarzają się sytuacje, w których mimo porozumienia się stron co do zatrudnienia kandydat nie stawia się w pracy pierwszego dnia. Prawdopodobnie równolegle negocjował on z kilkoma firmami i wybrał najatrakcyjniejszą ofertę”.

Wydawać by się mogło, że pozyskanie odpowiedniego kandydata rozwiązuje problem. Otóż nie. Pracodawcy na co dzień borykają się z absencją pracowników spowodowaną urlopami na żądanie, nagminnymi zwolnieniami L4 czy nawet – porzuceniem pracy. Oczywiście sytuacje te występują najczęściej w przypadku pracowników niewykwalifikowanych oraz pracowników handlu i produkcji. Niemniej jednak są one na tyle dokuczliwe, że niektórzy pracodawcy uciekają się do stosowania metody gratyfikacji osób, które nie chorują i nie biorą urlopów na żądanie. Czasem jest to premia za brak absencji, czasem stawki godzinowe lub pensje rosną wraz z każdym przepracowanym u danego pracodawcy kwartałem. W ten sposób firmy usiłują zatrzymać odpływ pracowników.

Ponad połowa polskich pracodawców uważa, że niedobór kandydatów ma średni lub duży wpływ na ich działalność. Najczęściej deklarowane skutki to: ograniczona zdolność świadczenia usług, niska konkurencyjność i mała produktywność. Niestety spadająca stopa bezrobocia sugeruje, że sytuacja ta nie ulegnie szybko poprawie.